Интересен проект по изключително актуалната напоследък тема за активното стареене е осъществен с фирми от месопреработвателния сектор, става ясно от съобщение на Асоциацията на месопреработвателите в България. В няколко специфични обучения през октомври и ноември участниците са разбрали какво може да се направи за адаптиране на работната среда към специфичните възрастови потребности на различните генерации с цел насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа.
Целта на обученията е била да провокират интерес и разбиране, развиване на специфични знания и умения за ефективно прилагане на междупоколенчески подход в управлението на хора и екипи, за създаване на работна среда и организационна култура, толериращи солидарността, взаимопомощта и взаимодействието между поколенията на работното място.
За постигане на максимален резултат от обучението са използвани и специфични помагала – наръчник за управление на поколенческите различия, друга наръчник за въвеждане на политики в управлението на човешките ресурси, с акцент върху осигуряване на работна среда, съобразена със специфичните възрастови потребности на различните генерации и насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа, електронен инструмент за оценка на риска по безопасност и здраве на работното място, втори електронен инструмент за оценка на факторите в работната среда, пораждащи професионално изчерпване (бърнаут).
Поколенчески подход в управлението на хора и екипи се базира на разбирането, приемането и съобразяването със специфичните особености на отделните поколения и използването им в интерес на работата. Успешното управление не означава, че трябва да се предпочита едно пред друго поколение. По-скоро трябва да се използват силните страни на всяко поколение и да се канализират усилията и енергията по посока на бизнес целите. Съвременната теза за успешно управление на човешките ресурси се основава на идеята за максимално използване на човешкия потенциал и създаване на добавена стойност от него, което означава полезност (рентабилност), значимост, ценност.
Участниците в обученията са разбрали как се управлява знанието и как учат различните поколения. А това е процес, чрез който човек придобива знания, разбирания, умения, ценности и ги прилага на практика. Учещият служител, независимо от поколението към което принадлежи, е много по-ценен за една организация, тъй като може да се адаптира към променящата се среда на работното място. Учещата организация използва и интегрира знанието на различните поколения в бизнес процесите, управленската практика и в културата на организацията.
Разработеният електронен инструмент за оценка на риска по безопасност и здраве на работното място, съобразен с възрастта, изследва и оценява риска на работното място с оглед на специфичните възрастови различия на заетите хора. Инструментът може да се използва като част от системата на предприятието за управление на безопасността и здравето по време на работа и да спомогне за оптимизиране на възможностите за работа на хора от всяка възраст и насърчаването на по-дълъг трудов живот и способност за работа.
Чрез електронен инструмент за оценка на факторите в работната среда пораждащи висок стрес и професионално изчерпване (бърнаут) може да се идентифицира и оценява интензивността и тежестта на въздействие на психо-социалните фактори в работната среда, водещи до развитие на бърнаут, както и да се диагностицира степента на развитие на бърнаут в конкретен изследван служител.
Чрез електронния инструмент могат да се определят рисковите професионални групи (служители в предприятието), които могат да бъдат или вече са засегнати от синдрома бърнаут и да се разработят мерки за ограничаване на стреса в работата.
В следващо обучение участниците са били запознати с иновативни инструменти, свързани възможностите за адаптиране на работните места към специфичните потребности на хора с хронични заболявания; с основните изисквания и принципи за създаване на здравословна и мотивираща работна среда за хората с хронични заболявания; с възможностите за повишаване на удовлетвореността на работниците и служителите с хронични заболявания; добри практики в страни от ЕС, за работа с хронично болните. Получили са и подробна информация как да се помогне на трудещите се с хронични заболявания на работното място. Трите най-разпространени незаразни хронични заболявания сред работната сила са хипертония, диабет и хронична обструктивна белодробна болест (ХОББ).
Според проучване до 2050 г., най-вероятно, ще има недостиг от около 35 милиона работници или около 15% от общото търсене на работна ръка. Поради тази причина е важно да се осигури приобщаващ пазар на труда, който да бъде в състояние да отговори на бъдещето търсенето на работна ръка и да допринесе за устойчив растеж. Такъв приобщаващ пазар може да стане възможен, ако на всеки човек в трудоспособна възраст бъде предоставена възможност да участва в свободния пазар на труда и му бъде осигурена адекватна подкрепа за това. Участието на лицата с хронични заболявания в свободния пазар на труда може да допринесе за справянето със социално-икономическите предизвикателства като използва потенциала на тези лица като, от друга облекчи бедността и социално- то изключване, насърчи по-голямото участие на пазара на труда, увеличи предлагането на работна ръка и да намали обществените разходи за обезщетения за инвалидност. Освен това заетостта има положително въздействие върху благосъстоянието, социалната интеграция и психичното здраве.
В една от срещите, в която са взели участие представители на най-много фирми – 27, се е включил и председателят на Асоциацията на месопреработвателите в България Атанас Урджанов. По думите му, поради демографската криза и тежката и непривлекателна работата в сектора, фирмите изпитват остра нужда от работна ръка. Все по-често се сблъскват с нежеланието на хората да работят в производството. Това е причина всеки работодател да търси начини да решава проблема с недостига на работна сила. Използват се, например, различни форми на стимулиране и привличане на работа в предприятието, търсят се потенциални работещи още от професионалните гимназии, от Университета по хранителни технологии, както и различни стимули и мотивация, за да се сведе до минимум текучеството. Но за да се насърчи по-дълъг трудов живот, желание и способност за работа на възрастните хора може би трябва да се направят промени в законодателството като се регламентират облекчения за работодатели, които задържат на работа възрастни работници 55+, дали ще са данъчни облекчения, ваучери за транспорт, за храна и други стимули.
В резултат от участието в този проект се очаква фирмите да постигнат по-добро управление на възрастовите различия, като вземат предвид свързаните с възрастта фактори във връзка с условията на труд, организацията на работата и разпределението на индивидуалните работни задачи, така че всеки работник, независимо от възрастта си, да чувства, че е в състояние да осъществи своите лични и фирмени цели. Прилагайки междупоколенчески подход ще имат възможност да разбират и да се съобразяват с особеностите на всяко поколение като използват силните им страни в интерес на работата.
Стоимена Александрова
*В текста са използвани материали на Асоциацията на месопреработвателите в България
